名古屋の採用サイト制作

「採用サイトを作れば求人媒体をやめられますか」とよく聞かれますが、私たちは「やめるための道具ではありません」とお答えしています。媒体・自社の採用サイト・求人検索エンジンは、求職者が動く順番のなかで担当している場所が違います。役割を並べると、どこにお金を使うべきかが見えてきます。

• 載せられる情報

  媒体は枠が決まっている

  求人媒体は文字数と項目が定型で、同じ形式の他社と並べて比較されます。採用サイトは順番も分量も見せ方も自由なので、社員の言葉・1日の流れ・数字といった「比較表に載らないもの」を出せます。

• 出ている期間

  媒体は
  掲載期間で消える

  媒体は掲載期間が終わると情報ごと消えます。採用サイトは募集を止めている間も残り続け、「今は募集していないが、こういう会社だ」を伝え続けられます。次に募集を再開するときの立ち上がりが変わります。

• 費用のかかり方

  媒体は募集のたび、
  サイトは一度

  媒体費は募集のたびに発生する変動費、採用サイトは初期費用＋保守という固定費に近い形です。募集の頻度が高い会社ほど、サイト側に寄せたときの差が出ます。

• 読まれるタイミング

  媒体は発見、
  サイトは応募直前

  媒体やSNSは「見つけてもらう」入口、採用サイトは「応募ボタンを押す前に確かめる」場所です。

  Point：入口をいくら広げても、確かめる場所が古いままだと、そこで止まります。

• 検索への出方

  サイトが求人検索エンジンの
  元データになる

  求人ボックスやスタンバイといった求人検索エンジンは、自社サイトの求人ページを読み取って掲載する仕組みを持っています。ただしIndeedはこの自動収集を2025年6月末で終了しているため、掲載先ごとにやることが違います。詳しくは後半の「Connect」でご説明します。

媒体をやめるかどうかは、採用サイトを公開して半年ほど数字を見てから判断することをおすすめしています。いきなり媒体を切ると、母集団が細ったときに戻す手段がなくなるためです。私たちは「媒体費を段階的に振り替える」進め方をご提案することが多く、そのための数字の見方も後半の「Result」でお伝えします。

何を載せるかは好みではなく、求職者が知りたい順で決めます。前出のキャリタスリサーチの調査（2024年6月）では、応募を判断するときに採用ホームページで知りたい情報の上位は「事業内容・実績」66.7%、「待遇・福利厚生・ワークライフバランス」66.6%、「会社概要」48.4%でした。派手なコンテンツより先に、この3つが読める状態になっているかを確認します。そのうえで、比較されたときに効いてくるのが以下の要素です。

• 事業内容・会社概要

  何で稼いでいる会社なのかが、専門知識のない人にも3分で分かる形になっているか。上の調査で最上位に来る情報でありながら、採用サイトでは後回しにされやすい部分です。

• 待遇・福利厚生・制度

  給与レンジ・休日・手当・研修。「規定による」で終わらせず、実際に使われている制度を具体で書きます。

• 社員インタビュー

  入社の理由・仕事のやりがい・職場の空気。条件で絞り込んだあと、最後に読み込まれるコンテンツです。取材から私たちが行います。

• 仕事・プロジェクト紹介

  担当する製品や案件を通じて、配属後に何をするのかを具体的に示します。職種が複数あるなら職種ごとに分けます。

• 1日の流れ

  出社から退社までを時間軸で並べます。残業の実際・昼休みの過ごし方まで書けると、応募前の不安がかなり減ります。

• 数字で見る◯◯

  平均年齢・男女比・平均勤続年数・残業時間・有給取得率・中途入社比率など。言葉より数字が信頼をつくる場面があります。

• 代表・先輩からのメッセージ

  どんな人と働くのかは、応募を決める大きな要素。顔が見えることが安心につながります。

• キャリアパス・研修

  入社3年後・5年後に何ができるようになるのか。未経験を採る職種ほど、ここの記述が応募数を左右します。

• 選考フロー

  応募から内定までの回数・所要期間・面接する人。ここが書かれていないと、在職中の人ほど応募をためらいます。

• 募集要項・エントリーフォーム

  職種ごとの要項と、迷わず送れる応募導線。入力項目を減らし、ここで離脱させない設計にします。

新卒と中途で、変えるところ

同じ採用サイトでも、新卒と中途では読む人の判断基準が違います。両方を1つのサイトでまかなう場合は、入口を分けて、以下の順番を入れ替えます。

• 新卒採用

  「どんな人になれるか」
  が先

  社会人経験がないぶん、仕事の中身より「誰と働くか」「成長できるか」で判断されます。若手社員のインタビュー・研修制度・1日の流れを前に出します。学校推薦や合同説明会からの流入もあるため、社名で検索されたときに最初に出る状態にしておく必要があります。

• 中途採用

  「何を任されるか」
  が先

  職務内容・裁量・給与レンジ・入社後の立ち上がりが最優先です。在職中の人が短時間で読むため、職種別ページを分けて、募集要項に直行できる導線を置きます。

  Point：中途は求人検索エンジン経由の流入が多いので、職種ごとに1ページという構成が効きます。

• 両方を1サイトで

  トップで分岐させる

  トップページで新卒／中途を選ばせ、その先を別の構成にします。社員インタビューや数字といった共通コンテンツは1つにまとめ、両方から参照する形にすると、更新の手間が二重になりません。

※調査データの出典＝株式会社キャリタス／キャリタスリサーチ「2025年卒 採用ホームページに関する調査」（2024年6月14〜21日調査・2025年3月卒業予定の大学4年生1,030名）。新卒向けの調査であり、中途採用の求職者の傾向とは異なる場合があります。どの要素をどこまで作るかは、職種と募集人数によって変わりますので、ヒアリングで一緒に決めていきます。

同じ会社の同じ職種を説明していても、読む人によって「決め手」は違います。給与・休日・残業時間といった条件を並べて比較し、納得できる材料がそろって初めて動く人がいます。一方で、条件がある程度合っていれば十分で、あとは「ここでやっていけそうか」で決める人もいます。求人票は書ける内容が決まっていますが、採用サイトは書き方も分量も自由です。その自由をどう使うかで、来る人が変わります。募集要項の「仕事内容」を、それぞれに向けて書き分けた例をご覧ください。

• BEFORE

  よくある書き方

  「当社は創業以来、地域に根ざした事業を展開しております。風通しの良い社風で、若手も活躍できる環境です。未経験の方も先輩社員が丁寧にサポートしますので、安心してご応募ください。」

  なぜ刺さらないか：どの会社の求人票にも書いてある文章です。「風通しが良い」「アットホーム」は書いた側の自己申告で、読む側からは確かめようがありません。確かめられない情報は判断に使えないので、結局は給与と休日だけで他社と並べられます。

• AFTER ①

  条件と数字で
  判断する人に向けて

  「配属は生産技術課、在籍7名・平均年齢34歳。入社後3ヶ月は既存ラインの改善提案を担当し、4ヶ月目から新規ラインの立ち上げに加わります。年間休日121日、月平均残業14時間。昨年度は中途入社4名のうち4名が在籍しています。」

  Point：「何をやるのか」「どのくらい働くのか」を先に知りたい人に向けて、部署の規模・入社後の担当・休日・残業・定着を数字で並べています。この型の人は、比較できる材料が多いほど前に進みます。逆に、検証できない形容詞が続くと「書けることがないのだろう」と判断して離れます。

• AFTER ②

  雰囲気と人で
  判断する人に向けて

  「配属先の生産技術課は7人です。分からないことがあれば、隣の席の先輩に声をかければその場で答えが返ってくる距離で仕事をしています。前任者が3年かけて作った手順書があるので、いきなり一人で任されることはありません。最初の半年は『できるようになること』より『聞けるようになること』を大事にしています。」

  Point：「入ってから自分がやっていけるか」を気にする人に向けて、席の距離・手順書の存在・最初の半年の期待値という具体で、不安を先回りしています。この型の人には、条件を並べるより「入社してからの半年の景色」を見せるほうが届きます。立派な言葉で固めた文章ほど、遠く感じられます。

どちらが正しいという話ではありません。同じ職種でも、新卒か、経験者か、Uターンでの転職かによって刺さる型は変わります。実務では、募集要項は条件と数字で、社員インタビューは人と空気で、と役割を分けて両方を置く形が最も取りこぼしが少なくなります。私たちは取材に入る前に「今回はどちらに向けて書くか」を先に決め、質問の作り方から見出しの言葉づかいまで揃えます。求人票の文面をそのまま流し込んだだけの採用サイトにしないのは、ここで差が出るからです。

社員インタビューは、応募を決める直前に読み込まれるコンテンツであり、同時に最も心配されるコンテンツでもあります。「現場を長時間止められないか」「話すのが苦手な社員に頼めるか」「原稿づくりを自社でやることにならないか」。この3つを先に潰しておきます。私たちの標準的な取材は、1人あたり60〜90分。写真撮影を含めても、社員1人が業務を離れる時間は2時間以内に収まる設計です。

• 2週間前

  質問リストを
  お渡しします

  取材する社員の職種と経歴に合わせて質問を作り、事前にお渡しします。答えを用意していただく必要はありません。当日に不意打ちの質問が来ないと分かるだけで、緊張の量がかなり変わります。触れてほしくない話題があれば、この段階で外します。

• 当日 10分

  場所づくりと世間話

  会議室や執務スペースの一角をお借りして、録音の準備をします。いきなり本題に入らず、通勤の話などから始めます。うまく話そうとしていただく必要はなく、私たちが聞き役に回ります。

• 当日 60〜90分

  インタビュー本体

  入社の理由・今の仕事・大変だったこと・やりがい・これからやりたいこと、の順に伺います。録音した内容から原稿を起こすので、その場でまとまった話し方をしていただく必要はありません。

  Point：人事の方が同席されると本音が出にくくなる場合があるため、同席の可否は事前にご相談します。

• 当日 15〜30分

  写真・動画の撮影

  ポートレートと、実際に働いている場面を撮ります。工場や現場での撮影は、安全と機密の制約を先に伺ってから範囲を決めます。採用動画をあわせて作る場合は、この時間にYouTube動画制作やショート動画制作の撮影も同時に行い、社員が業務を離れる回数を1回にまとめます。

• 取材後 1週間

  原稿をお出しします

  私たちが原稿を書き、ご本人と人事のご担当者に確認いただきます。「この表現は社外に出せない」「この数字は変わった」といった修正を反映して確定します。文章を書いていただく作業は発生しません。

先に決めておくと、当日がラクになること

• 誰に出てもらうか。若手・中堅・管理職から1名ずつという構成が最も使い回しがきき、新卒・中途のどちらのページにも置けます。
• 撮影してよい場所と、写ってはいけないもの。図面・製品・取引先名・個人情報が写り込む範囲を先に伺えると、当日の確認が減ります。
• 退職の可能性。半年以内に異動や退職の予定がある方は、後で差し替えが必要になるため避けるのが無難です。
• 言いたくないことの線引き。前職の話・給与の具体額など、社外に出したくない領域は事前に共有いただければ質問しません。

取材・撮影・原稿作成は、5ページ15万円〜の基本料金には含まれません。取材の人数と撮影の規模に応じたお見積りになります。1回の訪問で2〜3名を取材する形が最も費用効率がよく、ご相談の多い10ページ・100万円程度の構成では、この規模の取材を想定しています。

相見積りを取ると、10万円台から300万円超まで金額が開きます。これは会社の良し悪しではなく、「取材と原稿をどちらが持つか」「募集要項を自社で更新できる形にするか」で見積りの中身が変わるためです。発注支援サイト「Web幹事」が公開している発注データでは、採用サイト制作の費用は全国で平均104.4万円・中央値101.1万円、愛知県・名古屋のエリア別では平均133.9万円・中央値118.9万円とされています。まず価格帯ごとに、何が手に入るのかを整理します。

• 10万円以下

  ツール・テンプレート

  採用サイト作成ツールや無料サービスで、テンプレートに文字と写真を入れて公開する形です。写真も原稿も自社で用意します。デザインは他社と似た見た目になりますが、「募集していることが検索で見つかる状態」を最短で作れます。

• 10〜50万円

  オリジナルの
  小規模サイト

  5ページ前後を自社のデザインで作る帯です。写真と原稿は支給、または既存のパンフレットからの流用が前提になることが多い価格帯です。

  Point：私たちの15万円〜はここに入ります。

• 50〜150万円

  取材・撮影込みの
  本格構成

  10ページ前後で、社員インタビューの取材・撮影・原稿作成が入る帯です。募集要項を自社で更新できるCMSもここから現実的になります。上記の調査で中央値が入るのもこの範囲で、いわゆるボリュームゾーンです。

• 150万円以上

  採用戦略の設計から

  求める人物像の再定義、社員へのアンケートや座談会、コピーの開発といった上流から入る帯です。複数職種・複数拠点、動画やパンフレットとの一括制作もここに含まれます。制作期間は3〜4ヶ月が目安になります。

見積りが分かれる4つの項目

同じページ数でも金額が2倍違うことがあります。見比べるときは、この4項目がそれぞれ入っているかを確認してください。

• 企画・ディレクション

  誰に来てほしいかの整理、ページ構成の設計、スケジュールと進行の管理。金額の差より、これが誰の仕事になっているかで進み方が変わります。

• デザイン・実装

  画面のデザインとコーディング、スマートフォン対応、フォームの設置。ページ単価で書かれることが多い部分です。

• コンテンツ制作

  取材・撮影・原稿作成。ここが「別途」「支給」となっている見積りは、社内の作業時間という見えない費用が後から乗ります。

• 運用・保守

  公開後の更新、サーバーとドメイン、募集要項の追加。月額で見ると小さくても、3年分では初期費用に近い額になります。

※費用相場の数値の出典＝Web幹事（株式会社ユーティル）が公開している発注金額データにもとづく参考値で、私たちの実績値ではありません（2026年8月時点で公開されている値）。私たちの5ページ15万円〜は相場の下限帯にあたります。これは、要件整理・原稿の下書き・実装の一部にAIを組み合わせて工数を圧縮しているためで、取材や撮影といった人が出向く工程を削っているわけではありません。逆に言えば、取材・撮影が必要な構成では相場どおりの金額になります。安く見える見積りを見つけたら、上の4項目のどれが抜けているかを確認するのが確実です。金額の内訳は料金ページに採用サイト10ページの参考見積り例を載せています。

採用サイトは、公開してからのほうが長く付き合う種類のサイトです。募集職種は増えますし、社員は入れ替わります。名古屋で制作会社を比較するとき、デザインの見本と総額だけで決めると、1年後に「更新のたびに費用がかかる」で止まりがちです。相見積りの各社に同じ質問として投げていただきたい5つを挙げます。私たち以外を選ばれる場合でも、判断の役に立つはずです。

• 取材・撮影・原稿作成が見積りのどこに入っているか。「原稿はご支給ください」の一行があるかどうかで、社内の作業量が数十時間単位で変わります。
• 募集要項を自社で更新できる形になっているか。職種を1つ増やすたびに依頼と費用が発生する作りだと、募集のタイミングを逃します。
• 求人検索エンジンに載る作りになっているか。Indeedが2025年6月末で自社サイトの自動収集を終えたことを踏まえた説明があるか。職種ごとにURLを分ける構成と構造化データが最初から入っているかは、公開後の流入を左右します。
• 公開後に数字を見る前提になっているか。アクセス解析とフォーム送信の計測が入っていない採用サイトは、応募が増えたのか減ったのかを誰も判断できません。
• 話の始まりが「どんなデザインにしますか」ではなく「どんな人に来てほしいですか」か。ここが逆になっている提案は、公開後に方向を直しにくくなります。

私たちの回答は、①取材・撮影・原稿は私たちが担当（人数と規模に応じた別見積り） ②募集要項は自社で更新できる形をご提案し、依頼される場合も保守枠の中で対応 ③募集要項ページは求人検索エンジンに読み取られる形で構築 ④アクセス解析とフォーム送信の計測は制作に込み ⑤初回のヒアリングは採用の現状と人物像から、です。カジュアル相談では、他社のお見積りを見ながら「この項目は入っているか」を一緒に読み解くこともできます。

採用サイトのご相談で一番多いのが「もう間に合わないかもしれない」というタイミングです。新卒採用は、広報活動の開始が「卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降」とされているため、そこから逆算する必要があります。中途採用は通年ですが、応募が動く時期はある程度決まっています。逆算の目安を並べます。

• 新卒｜9〜10月

  相談・構成の確定

  翌年3月1日の広報開始に間に合わせるなら、この時期に方針とページ構成を固めます。取材する社員の人選と日程の調整は、繁忙期を避けようとすると2ヶ月前から動かす必要があります。

• 新卒｜11〜12月

  取材・撮影・デザイン

  社員インタビューの取材と撮影を実施し、並行してデザインを進めます。年末年始で1〜2週間止まることを見込んでスケジュールを組みます。

• 新卒｜1〜2月

  実装・確認・公開

  実装と動作確認を経て、2月中に公開します。

  Point：3月1日に公開ではなく2月中に公開するのは、検索エンジンに認識されるまでの時間を見込むためです。

• 中途｜通年

  応募が動く
  1〜3月・7〜9月の前に

  転職活動は一般に年度末と夏季賞与のあとに動きやすいため、その1〜2ヶ月前の公開が理想です。ただし中途は募集職種が増えるたびにページを足していく運用になるので、まず5ページで公開して、職種ごとに増やしていく進め方も現実的です。

• 急ぎの場合

  最短2週間

  取材・撮影を含まず、既存の写真と社内資料を使う5ページ構成であれば最短2週間で公開できます。まず公開して、社員インタビューは後から追加する形にすれば、募集の機会を逃しません。

ご相談時にあると早いもの

• 今出している求人票

  媒体の原稿でもハローワークの求人票でも構いません。現在どう伝えているかが分かると、初回の打ち合わせが具体的になります。

• 募集職種と人数

  何職種を、いつまでに何名。ここでページ数と概算のお見積りが出せます。決まっていなければ「たぶん」で構いません。

• 会社案内・パンフレット

  紙の資料があれば、事業内容や数字の一次情報として使えます。PDFでも写真でも大丈夫です。

• 使える写真・ロゴデータ

  社屋・現場・イベントの写真、ロゴの元データ。撮影が必要な範囲を見極めるのに使います。

• 直近の応募状況

  年間の応募数・採用数・媒体費のおおよそ。数字があると、どこにお金を使うべきかの判断が具体的にできます。

• 来てほしい人のイメージ

  「今いる◯◯さんのような人」で十分です。うまく言語化できていなくても、ヒアリングで一緒に整理します。

※新卒の日程の根拠＝就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議「2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方」（令和7年12月26日決定）。日程の考え方は毎年度あらためて示されるため、ご検討時点の最新の要請をご確認ください（2026年8月時点の記述です）。
すべて揃っていなくて大丈夫です。何もない状態からのご相談も普通にあります。むしろ、整理してから相談しようとして半年経ってしまうほうが機会損失が大きいので、求人票1枚だけでもお持ちいただければ、その場で進め方をご提案できます。

「採用サイトを作れば、あとはIndeedが勝手に拾ってくれる」という前提は、2025年に崩れました。Indeedは2025年6月末で、企業の採用サイトを自動で巡回して求人を取り込む「クローリング掲載」を終了しています。いまは、自社サイトの記述だけで載る先と、投稿や連携をしないと載らない先が混在している状態です。ここを整理しないまま公開すると、「作ったのに求人が見つけてもらえない」が起こります。

• Indeed

  クローリングは
  2025年6月末で終了

  採用サイトを作っただけでは載らなくなりました。現在の掲載手段は、管理画面からの直接投稿、Indeedと連携した採用管理システム（ATS）からの自動連携、Indeed PLUSの3つです。直接投稿には無料枠があり、掲載順を上げるスポンサー求人はクリック課金です。

  Point：求人数が少ないうちは直接投稿で足ります。職種が10を超えて更新が追いつかなくなった段階で、採用管理システムの導入を検討する順番をおすすめしています。

• 求人ボックス
  スタンバイ

  自社サイトからの
  掲載が続いている

  国内の求人検索エンジンは、企業の採用サイトを巡回して取り込む掲載を続けています。Indeedが止めたぶん、自社サイトの求人ページを整えておく価値は、むしろこちら側に移りました。掲載を申請したうえで、職種ごとのページが読み取れる形になっていることが条件です。

• Googleしごと検索

  構造化データで載せる

  求人ページにJobPostingという形式のデータを埋め込むと、検索結果の求人枠に出る対象になります。必須項目は職種名・仕事内容・掲載日・採用企業名・勤務地です。私たちは制作時にこの記述を入れた状態でお渡しします。

• 1求人1ページ

  どの掲載先でも
  共通の前提

  複数の職種を1つの「募集要項」ページにまとめると、求人情報として扱われません。職種ごとにURLを分け、そのページに勤務地・雇用形態・給与・応募方法を書きます。

  Point：一覧ページに求人の構造化データを置くのは、ガイドライン上認められていません。

• 募集終了の処理

  放置しない

  採用が決まった求人を出したままにすることは、ガイドライン上認められていません。掲載期限を過去の日付に設定するか、ページを削除して404を返すかのどちらかで、終了を明示します。応募が来てから「その職種はもう埋まりました」と返す手間も、ここで消せます。保守プランではこの処理まで対応します。

※2026年8月時点の情報です。Indeedのクローリング掲載終了は2025年6月末（複数の採用支援事業者が公表している告知にもとづく）、JobPostingの必須項目とガイドラインはGoogle 検索セントラル「求人情報（JobPosting）の構造化データ」の現行ドキュメントによります。この領域は各サービスの都合で仕様が変わるため、公開後も保守プランの中で追いかけ、掲載先の変更が必要になった時点でお知らせします。Indeedのスポンサー求人など有料での露出強化が必要な場合はWEB広告運用でご相談ください。

「採用サイトを作れば応募が増えますか」というご質問に、私たちは「増えるとお約束はできません」とお答えしています。応募数は求人の内容・給与水準・その時期の求人倍率に大きく左右され、サイトだけで決まるものではないためです。代わりにできるのは、応募数が動いた理由を分解して、次に直す場所を特定することです。公開後に見ていただく数字は5つです。

• 訪問数

  どれだけ見られたか

  採用サイト全体に何人が来たか。ここが少ないなら、問題はサイトの中身ではなく、そもそも知られていないことです。求人検索エンジンへの掲載や、SNS・動画での告知を先に手当てします。

• 流入元

  どこから来たか

  検索・求人検索エンジン・媒体・SNS・直接入力の内訳です。社名での検索が多いなら媒体やチラシが効いており、職種名での検索が多いならサイト自体が入口になっています。媒体費を振り替えてよいかの判断はここで行います。

• 募集要項への到達率

  読んで進んだか

  トップに来た人のうち、何%が募集要項まで進んだか。ここが低いなら、興味を持たせる前に離脱しています。社員インタビューや1日の流れといった「読ませる」コンテンツを増やす場面です。

• 応募完了率

  送れたか

  エントリーフォームに来た人のうち、何%が送信できたか。ここが低いときは入力項目の多さが原因であることが多く、最も直しやすい箇所です。

  Point：まずここから直します。

• 応募1件あたりの費用

  媒体と比べる

  媒体費÷媒体経由の応募数と、（採用サイトの制作費÷想定利用年数＋保守費）÷サイト経由の応募数を並べます。1年目は媒体が有利に見えますが、2年目以降で逆転するかどうかがサイトに投資する価値の判断材料になります。

これらはアクセス解析とフォーム送信の計測を入れておけば全部見られます。私たちは制作時にこの設定まで行い、公開後は保守プランのなかでご一緒に確認します。数字が動かない場合に直す順番は、①応募完了率（フォーム）②募集要項への到達率（コンテンツ）③流入（掲載先を増やす）です。効果を先にお約束はしませんが、どこを直せばよいかは数字で絞り込めます。より本格的に検索からの流入を伸ばす場合はSEO対策、母集団づくりから見直す場合はサキドリ採用とあわせてご相談ください。

採用サイトは、他の種類のサイトより「会いに行ける距離」が効きます。取材と撮影が入る構成では、必ず一度は貴社に伺うためです。事務所は名古屋市瑞穂区にあり、名古屋市内であれば取材と撮影を同じ日のうちに終えられます。撮り直しが必要になったときにもう一度伺えることが、写真の質に効いてきます。

• 名古屋市（全16区）

  千種区／東区／北区／西区／中村区／中区／昭和区／瑞穂区／熱田区／中川区／港区／南区／守山区／緑区／名東区／天白区。取材・撮影の当日移動と、後日の撮り直しに対応します。

• 愛知県内

  豊田市／岡崎市／刈谷市／安城市／一宮市／小牧市／春日井市／東海市／大府市／稲沢市／日進市／長久手市 ほか県内全域。製造業・建設業の現場撮影を含むご依頼が多い地域です。

• 岐阜・三重

  岐阜市／大垣市／各務原市／四日市市／桑名市など。日帰りで伺える範囲は、取材・撮影も対面のお打ち合わせも対応します。

• 全国

  お打ち合わせはオンラインで全国から承ります。取材・撮影が必要な場合は出張で伺い、交通費を別途申し受けます。既存の写真素材で構成できる場合は、伺わずに進めることも可能です。

• 採用サイトの制作期間はどれくらいですか？

  5ページまでの構成なら最短2週間で公開できます。社員インタビューの取材・撮影を含む10ページ規模の場合は、内容に合わせてスケジュールを設計し、ヒアリング時にご提示します。

• 15万円のプランでは何ができますか？

  5ページまでの採用サイトを制作できます。例えば、トップ・仕事内容・社員の声・募集要項・エントリーフォームという構成です。追加は1ページ2万円で承ります。

• 写真撮影や社員インタビューの取材もお願いできますか？

  可能です。何を聞き、どう見せるかの企画から、取材・撮影・原稿作成まで対応します。ショート動画・YouTube動画の制作チームと連携し、採用動画をあわせて制作することもできます。

• 公開後の更新や運用もお願いできますか？

  保守運用プランで対応します。死活監視と月1回のバックアップだけのライトプランは月額3,000円、募集要項の更新やインタビューの追加まで含む時間制のプランは別途ご用意しています。SNS・動画を使った母集団形成はサキドリ採用でご支援できます。

• 名古屋・愛知以外の企業でも依頼できますか？

  ご依頼いただけます。名古屋・愛知の企業が中心ですが、オンラインでのお打ち合わせで全国に対応しています。取材・撮影が必要な場合は出張で伺い、交通費を別途申し受けます。

• 名古屋・愛知で採用サイトを作る場合の費用相場はいくらですか？

  発注支援サイト「Web幹事」が公開している発注金額データでは、愛知県・名古屋エリアの採用サイト制作は平均133.9万円・中央値118.9万円、全国では平均104.4万円・中央値101.1万円とされています（2026年8月時点の公開値であり、私たちの実績値ではありません）。取材や撮影を含まない5ページ構成であれば10〜50万円、社員インタビューの取材・撮影を含む10ページ構成であれば50〜150万円が目安です。

• 採用サイトを作れば応募は増えますか？

  増えるとお約束はできません。応募数は募集条件・給与水準・その時期の求人倍率に大きく左右され、サイトだけで決まるものではないためです。私たちがお約束できるのは、応募数が動いた理由を分解して見られる状態にすることです。訪問数・流入元・募集要項への到達率・応募完了率を計測できるようにし、どこを直せばよいかを特定してご提案します。

• 求人媒体はやめたほうがいいですか？

  いきなりやめることはおすすめしていません。求人媒体は「見つけてもらう」入口、採用サイトは「応募前に確かめてもらう」場所で役割が違うためです。採用サイトを公開してから半年ほど流入と応募の内訳を見て、サイト経由の応募が積み上がってきた分だけ媒体費を振り替えていく進め方をご提案しています。

• 社員インタビューは何人分必要ですか。現場の負担が心配です

  若手・中堅・管理職から1名ずつの3名を基本にご提案しています。取材は1人あたり60〜90分、写真撮影を含めても業務を離れる時間は2時間以内に収まる設計です。質問リストは事前にお渡しし、原稿は私たちが書いてご本人に確認いただく形なので、社員の方に文章を書いていただく作業は発生しません。

• IndeedやGoogleしごと検索には自動で掲載されますか？

  自動では掲載されません。とくにIndeedは、企業の採用サイトを巡回して求人を取り込む「クローリング掲載」を2025年6月末で終了しているため、サイトを作っただけでは載らなくなりました。現在は管理画面からの直接投稿、または連携した採用管理システムからの掲載になります。一方で求人ボックスやスタンバイは自社サイトからの掲載が続いており、Googleしごと検索はJobPosting構造化データで掲載対象になります。私たちは職種ごとに1つのURLで求人ページを用意し、構造化データを入れた状態でお渡しし、募集終了時の掲載期限の処理まで保守プランのなかで対応します（2026年8月時点の各サービスの仕様にもとづきます）。

• 新卒と中途で採用サイトを分けたほうがいいですか？

  1つのサイトのなかでトップページから分岐させる形をおすすめしています。新卒は「どんな人になれるか」、中途は「何を任されるか」で判断基準が違うため、その先の構成を分けます。社員インタビューや数字といった共通コンテンツは1つにまとめて両方から参照する形にすると、更新の手間が二重になりません。

• 募集要項の更新は自社でできますか？

  自社で更新できる形をご提案しています。職種が増えるたびに依頼と費用が発生する作りだと、募集のタイミングを逃してしまうためです。更新用の管理画面をつける場合は、その構築費が別途かかります。ご自身で操作されない場合は、更新対応を含む時間制の保守プランのなかで私たちが更新します。

• 既存のコーポレートサイトの中に作ることもできますか？

  どちらも可能です。既存サイトの中に採用ページ群を足す形は、これまでの評価を引き継げるうえ運用先が1つで済みます。独立した採用サイトにする形は、デザインのトーンを採用向けに振り切れるのが利点です。既存サイト自体が古くなっている場合は、採用サイトだけ新しくしても見比べられてしまうため、WEBサイトリニューアルとあわせてご相談ください。

• サキドリ採用ショート動画広告で母集団をつくる→
• YouTube動画制作採用動画の企画〜撮影〜編集→
• ショート動画制作縦型ショート動画→
• WEBサイト制作コーポレート・サービスサイト→
• WEBサイトリニューアル既存サイトの作り直し→
• 料金一覧参考見積り例・保守プラン→